2018年，任正非签发「2018」028号总裁办电子邮件，就《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿）》全员公开征求修订意见。这是华为首次将内部重大研讨事项在心声社区向社会公开。而纲要的起草和最后的实施，在华为30年的发展史上，其意义堪比当年起草的《华为基本法》。
——编者语
求是咨询受邀参加中企研“学习贯彻落实全国两会精神 建设世界一流企业”座谈会
《企业观察报》刊发求是咨询董事长安林博士和咨询总监兼企业发展研究院副院长张晓波撰文《国企如何对标世界一流 构建ESG全价值链管理模式》
从2018年到2019年，华为从国际市场到国内市场上，从全球的5G建设到最近的华为新款旗舰手机P30的发布，都凸显出了中国制造的雄厚实力，而在这背后，我们更应该关注企业管理对于彰显强大的中国制造，有哪些支撑、支持方面的推动。而在企业管理中，无论从研发团队到基层销售团队中，人力资源都是我们永远绕不开的一个主题，它代表着一个企业的企业文化以及企业运营中的深厚底蕴。
华为人力资源管理2.0时代还没有到来的时候，普通人谈起华为的人力资源管理，总是一直在强调华为的员工工资多么高，晋升通道多么的顺畅，年终分红多么的丰厚，所有谈论的一切都是围绕其薪资体系，从而忽略了人力资源管理的其他方面。
随着2.0时代的到来，我们发现此次华为的管理模式中，着重突出了三点内容：人力资源管理的基本出发点、人力资源的坚实基础、人力资源管理的理念与实践体系。
众所周知，华为能发展到现在，与它强有力的研发团队有分不开的关系。华为一直强调员工的能力最大化和价值最大化。能力最大化就是强有力的吸收各类科研人员，保持科研团队对于未来科技的不断探索，并成为核心竞争力。任正非在多个场合不同程度地强调，正是因为我们有足够的科研人员，才能保证华为的技术水平达到世界的领先水平。从华为自主开发的“麒麟”芯片到全球瞩目的5G，每一次的技术的突破，其实都离不开华为人力资源管理体系的强大支持。
而在此次公布的2.0版本中，“承认劳动是公司价值创造的主体——一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依赖的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……”。深层次理解这句话，其主旨意思，就是在强调劳动已不单单是传统意义上的体力劳动，它也包含知识分子的脑力劳动，和企业家整合资源、奋力拉动公司前行的行为。公司内各类人员群体都是通过承担应有责任，努力劳动来最终实现对公司价值创造的相应贡献。
早期的《华为基本法》对于华为人力资源管理的价值贡献毋庸置疑。在此次的2.0版本中，华为更加注重企业核心价值构建，以此凸显一个企业的企业文化对于整体核心价值的突出贡献。华为此次强调了企业文化的核心内容，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。这三句话无疑已获得到广大员工的高度认同，所有员工也都在以此为目标进行自我实现价值。此外，打造价值创造管理循环，也是华为人力资源坚实基础的重要一部分。
企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。企业的活力除了来自目标和机会的牵引之外，在很大程度上都是受利益的驱动。华为强调，价值分配系统必须合理。只有使那些真正为企业做出贡献的人才得到合理的回报，企业才能具有持久的活力。
在2.0版本中，第三点着重强调的内容实际上是干部队伍建设和人才队伍建设。在干部队伍建设方面，要彰显其选拔机制的合理性和科学性。如通过具体的考核筛选出具有使命感和责任感、敢于担当的合格领导人。在人才队伍建设方面，要做到广纳人才，有优才涌现，在岗钻研等人才管理机制。从这两点中不难看出，其选拔机制和用人机制中，KPI考核的设置和人才的盘活，将是未来人力资源中不可或缺的一部分。而如何才能达到其相对应的要求，则就需要企业自身根据实际情况分析把握。
在此，华为强调其中的几点刚性要求，即坚持优胜劣汰，鼓励人才脱颖而出，强调人力资本不断增值的目标要优于财务增值的目标。
通过分析《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲》会发现，无论从哪点入手人力资源管理，其本质都在于如何通过提升人员管理以达到整体企业的运营发展。