薪酬是链接员工与企业的重要纽带，一个良好的薪酬管理模式能够起到激励员工、塑造企业文化、有效配置资源等作用，进而提高企业效率和业绩。而我国经济正转向到新常态模式，降速增长经济形势下企业势必要‘瘦身健体’，重视成本控制、人员安排。
——编者语
求是咨询受邀参加中企研“学习贯彻落实全国两会精神 建设世界一流企业”座谈会
《企业观察报》刊发求是咨询董事长安林博士和咨询总监兼企业发展研究院副院长张晓波撰文《国企如何对标世界一流 构建ESG全价值链管理模式》
7月12日，求是咨询薪酬管理主题高端沙龙如期开展，此次沙龙将求是咨询多年咨询经验与国企三项制度改革政策相结合，对国企薪酬总额管理实质与民企成本控制之间的差异性及共同性作出了分析；剖析两种类型企业薪酬管理之精髓，为企业提供薪酬优化的针对性思路；比较两类企业薪酬管理异同点，提出相互融合及借鉴路径，为企业更广泛的业务拓展及不同类型企业间的融合铺平道路。
无论是国企还是民企都会面临同样的问题，在一定阶段需要吸引高端技术人才加入到企业中，但是随着技术发展，用不了多久，企业内部会出现一批持有过时技术人员，这种“冗余”与“不足”情况将会持续存在。企业就要从系统角度考虑，如何平衡其中关系，如何使得企业管理具有可持续性。
经过长时间的艰苦创业和发展累积的物质基础，我国民营企业具备进行管理创新的先天优势。相对于国营企业，民营企业可根据市场变化更快地调整其产品结构、改变生产方向；更快地适应市场的新需求。同时，民营企业在管理组织结构上相对灵活，在处理生产管理和人员安排问题等方面，比起层级繁多、组织结构复杂的国有大中型企业来说要灵活、简便得多，便于民营企业统一思想，保证管理创新有效地开展。
然而大部分民营企业产权制度呈现原始性。我国现有民营企业的产权制度多属自然产权制度，其特征是产权占有主体的唯一性和占有关系的排他性。所有权和经营权高度集中在企业主手中。而其所有权和经营权的高度统一具有很强的保守性和排他性。
而混合所有制为国企和民企带来实现“1+1＞2”的机会。国企有实力，民企有活力，两个加起来产生竞争力，成为优势互补。以人工成本管理分析角度，国有企业的薪酬总额管理手段已经领先部分民营集团化公司对分子公司人工成本管理方式。国有企业在管理体系设定、政策引导等管理方式上取得的管理经验弥足珍贵。
1、经济由高速转入中高速发展给企业带来的薪酬增量的来源减少和企业薪酬需求增加的关系。
2、加强收入分配的监管、调节收入分配的关系和企业改革发展需要适度地增强激励力度的关系。
3、化解产能过剩、进行结构调整与优化用工结构、承担社会就业责任之间的关系。
4、规范企业负责人的薪酬管理，与高管逐步职业化、市场化的关系如何处理?
良好的薪酬总额管理体系设计的前提一定是企业分类管理、分级授权的管理基础框架的完整。薪酬总额管理体系设计之初，需要首先分析本企业的工资总额总量是不是与企业支付能力、劳动力市场之间相适应。
薪酬是人力资源管理的核心内容之一，如果想要发挥薪酬激励的全部作用，还需要同时考虑“岗位”与“绩效”体系的匹配性。
企业里人工成本的“瘦身”是需要进行设计的。薪资总额瘦身情况下，需要“丰满”的地方还是需要识别出来，通过定位、结构和管理等维度进行综合考虑，确保薪酬水平差距的合理拉开。
以降本增效为前提的薪酬激励体系，要从三个主要方面设定企业薪酬理念：推动高绩效，薪酬差异化，成本合理化。
其中，薪酬定位是关键的一个步骤，是内外部公平性建立的基础。通过职责分解和职责梳理，形成岗位说明书，清晰界定岗位职责和岗位任职资格标准—— 基于集团战略对总部部门的定位，明晰总部部门和岗位的职责要求；基于岗位职责，进行岗位价值评估，形成内部岗位价值体系——通过职位评估工具衡量岗位价值，体现核心职能和核心人才群体的重要性，同时兼顾内部公平。
对于绩效不合格、能力不匹配的员工，建立业绩导向、兼顾国企特色的人员降级和退出机制，以顺利推进人员结构优化。构建专业人员及管理人员职业发展通道，明确通道内人员晋升/退出管理办法。
明确薪酬设计需要关注的重点——从战略、员工、市场及财务四个维度全面评估现有薪酬体系。薪酬激励的核心在于通过对薪酬体系的设定，激发员工工作积极性从而实现公司经营目标。
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股权激励模式属于美味中的河豚，鲜花中的玫瑰。企业支付能力既定前提下，企业角度，不以股权激励作为薪酬激励有效组成部分的企业，都是未能深刻理解用未来钱激励现在员工的有潜力可挖掘的企业；员工角度，不以产生未来可持续增长收益为目的工作目标的工作付出，都是太过于关注眼前利益的、有一定前途的实干者。
广义长期激励指一种以跟踪股东价值表现而体现和支付的、中长期、有条件报酬机制；股东价值的表现符号可以是股价；也可以是净资产、EVA、虚拟股价等。狭义长期激励仅指证监会《股权激励管理办法》规定的规范类股权激励，可采用工具中，仅包括股票期权和限制性股票，其中限制性股票又分为折扣购股型限制性股票和业绩奖励型限制性股票。
股权激励同样需要明确退出机制。股权激励计划通常都会设置一定的锁定期，而当股权激励计划与资本规划相结合，可能会存在激励计划锁定期与IPO法定锁定期的重合问题，退出将更为复杂。在不同时间点退出，亦应设置不同的退出价格。整体原则是持股时间越长，退出价格越趋于市场公允价格。
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