职业经理人制度的实行，是全面建立现代企业制度，完善企业法人治理结构的重要举措，是充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的政治核心作用，实现规范的现代公司治理的应有之义。职业经理人作为一个新生的职业群体，备受社会各界关注，但目前我们还没有统一规范的职业经理人市场，没有科学权威的职业经理人准入标准，没有信息共享的职业经理人信用评价体系，没有常态化高规格的职业经理人培养机制。国有企业在改革具体实践中，还常常面临着职业经理人价值观难融入、短期行为难避免、履职行为难监管及信用体系不健全等一系列困惑。笔者认为，这些困惑的化解，还需进一步理清思路，精准施策。
——编者语
求是咨询受邀参加中企研“学习贯彻落实全国两会精神 建设世界一流企业”座谈会
《企业观察报》刊发求是咨询董事长安林博士和咨询总监兼企业发展研究院副院长张晓波撰文《国企如何对标世界一流 构建ESG全价值链管理模式》
通过市场化选聘的职业经理人，在进入国企后很容易出现“水土不服”的情况。在经营能力方面，在外资企业与民营企业有丰富经验的职业经理人，不少都期望能将原有的业务理念、管理模式及工作方式融入国企，但现实中格格不入的情况却时有发生。对于职业经理人，其文化与价值理念上的不适应，必然在某种程度上限制其作用的发挥；而对于国有企业，市场引入的职业经理人格格不入的行事作风，亦必然会导致双方合作失灵、企业经营效率下降等诸多问题。
解决思路：
鉴于创造的价值和承担的风险因素，职业经理人对薪酬的期望普遍较高，高薪刺激下,职业经理人容易采取不当行为或高风险投资行为来帮助自己获益。而国有企业薪酬激励机制缺乏灵活性，很多企业未开展中长期激励，其作为人才与企业利益绑定的有力工具实际运用不足。在考核评价方面，考核指标的导向性同样容易使职业经理人更多地注重实现短期目标，从而忽视企业的长远发展，甚至有可能出现损害利益相关方长远利益的情形。
解决思路：
1. 建立合理绩效考评机制
在完善薪酬结构、建立合适的中长期激励基础上，建立合理绩效考评机制。关于考核方式，采用组织绩效和个人评价相结合的方式进行，不仅要对个人绩效和表现进行评价，还要把个人放到组织中、评价组织的绩效情况；不仅要考评个人在某个时点上的绩效完成情况，也要注重其一贯表现；不仅要进行定量考核，也要进行定性考核，同时注意针对不同职务层级的职业经理人，设置不同的考核权重。
2. 建立薪酬延期发放与追回机制
企业可以借助薪酬延期发放与薪酬追回制度保障职业经理人行为的长期性。薪酬追回制度是一种事后规制的有效减损措施，可以使企业合法追回错误发放的薪酬。该制度已在美国成熟运作，在我国尚属探索阶段。
当国有企业职业经理人因为经营管理不善给国有企业造成损失的时候，对企业来说直接会表现为经济效益的降低甚至国有资产的流失，而对职业经理人来讲只是合同中约定的薪资待遇或者绩效会受到影响。国有企业遭受损失的风险无法回避，而职业经理人却可以通过辞职、重新求职等方式减少风险给自身带来的损失。
目前，我国还没有一部专门的“国有企业职业经理人法”或者“国有企业职业经理人监督管理条例”对职业经理人的主体资格、权利义务、责任、薪酬待遇、考核等进行规定。目前职业经理人制度的运行还存在以下几个问题：国有企业经理主体资格规定不明确、国有企业经理职权规定不清晰、国有企业经理义务规定不健全、国有企业经理责任承担规定不完善，总结来说就是职业经理人行为难预测、难监管、难制裁。
解决思路：
在对国有企业职业经理人进行激励的同时，还必须对其进行约束以消除或减少其机会主义行为，约束的方式和手段分为内部约束和外部约束。
内部约束主要是来自公司内部的各种制度安排及机构的约束，包括对董事会、监事会、股东会、党委会及经营层的权责明晰，并建立审计、纪检、法律、财务等部门的监督职责，完善监督制度，确保职业经理人权力有边界、行为有监管。
外部约束主要是来自与企业生产经营活动有关的各种制度安排和机构的约束，如职业经理人市场约束——职业经理人的市场化选择，使在职的职业经理人时刻面临着被其他潜在的职业经理人替代的可能，这促使职业经理人不断提高自己的职业能力，提升自己的经营业绩；具有条件的企业还可考虑实施信息公开，及时准确披露国有企业公司治理及管理架构、经营情况、财务状况、关联交易、职业经理人薪酬业绩等相关信息，充分发挥社会监督的作用。
在竞争的职业经理人市场中，职业经理人和整个市场之间是一个重复博弈的过程。职业经理人自身的信誉和可观察到的业绩决定了自己的市场价值。
原来体制机制下国有企业股东（董事会）没有积极的对经营者进行信誉评价，也无法积极的惩罚经营者（干部能“上”不能“下”问题）。国有企业经营管理者的使用不一定和他个人的信誉（过往业绩）强相关，所以说原来体制机制下缺乏一个职业经理人的市场约束信誉机制。部分企业经营者或职业经理人存在能力或其他方面的问题，这部分人在多家企业间被迫屡次跳槽，而传统背景调查又很难有效甄别“真人才和假人才”。很多企业对职业经理人制度望而却步的原因正在于此。
解决思路：
1. 建立科学的职业经理人的选聘标准
作为国企的职业经理人，不但要符合法律规定，还应该有一套标准化、被市场广泛接受的任职资格要求，比如政治标准、职业道德、职业素养、职业知识、职业通用能力等。标准化是现代社会化大生产的必然条件，标准是实现科学管理的重要基础。建立职业经理人标准，明确职业经理人任职资格，有利于引导经理人持续提升职业素养和能力，不断促进经理人的职业化。
2. 强化党管干部原则，建立有效评价体系
由于市场信誉机制的缺乏，企业需依靠自身对职业经理人进行有效评价。企业党委及其干部管理部门对职业经理人可实行前置管理，即按照职业经理人职业资质评价要素和条件，提出职业经理人的有关政治、品行和廉洁标准，对职业经理人政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见，作为职业经理人选聘、续聘等决策制定的重要参考依据。另一方面，企业党委还可以通过其组织和纪检部门对董事会聘任的经理人实施监督，并参与考核管理，发挥党管干部的作用。
3. 建设职业经理人的信誉档案库
职业经理人过往业绩表现是他的信誉档案的重要组成，信誉决定了他的市场价值。通过职业经理人信誉档案库，确保国有企业董事会能够更准确的选聘合适的职业经理人并判断他的市场价值。但目前国内市场此制度尚未成型，还没形成成熟的机制。
构建和完善职业经理人制度长期有效运行机制，设计出合理有效的职业经理人激励约束机制，是国企董事会和职业经理人共同的心愿。国有企业改革发展任重道远，应坚定推行职业经理人制度的信心和决心，结合企业实际，发现问题，研究对策，建立符合自身特点的职业经理人管理体系，为做大做强做优国有企业提供人才保障和制度支持。