我们都知道，在国企改革实践中，职业经理人制度一直是市场经营机制建立的重点和难点，这其中，首当其冲的就是职业经理人的选聘标准。而要实现“能者上，庸者下”，就必须要明确“能”的标准是什么，而且要有准确的评价方法，这样才能建立良性的人才竞争机制和流动机制。如果甄选标准不清晰，评价方法不科学，将直接影响到甄选的效度，进而为职业经理人的管理带来“先天不足”。
——编者语
求是咨询受邀参加中企研“学习贯彻落实全国两会精神 建设世界一流企业”座谈会
《企业观察报》刊发求是咨询董事长安林博士和咨询总监兼企业发展研究院副院长张晓波撰文《国企如何对标世界一流 构建ESG全价值链管理模式》
我们都知道，在国企改革实践中，职业经理人制度一直是市场经营机制建立的重点和难点，这其中，首当其冲的就是职业经理人的选聘标准。而要实现“能者上，庸者下”，就必须要明确“能”的标准是什么，而且要有准确的评价方法，这样才能建立良性的人才竞争机制和流动机制。如果甄选标准不清晰，评价方法不科学，将直接影响到甄选的效度，进而为职业经理人的管理带来“先天不足”。
同样，在国企三项制度改革过程中，要想实现“管理人员能上能下、收入能增能减、员工能进能出”，就必须对相关管理标准予以明确：是基于人员的工作业绩，还是能力品性，或者既考虑业绩也考虑能力品性。这里，就提出了人才发展体系与能力素质模型构建的关系问题。以下，笔者重点谈一谈基于人才发展体系的能力素质模型构建问题。
人才发展体系，就是考虑企业长期战略发展对人力资源的需求，通过体系化的人才培育机制，达到企业经营所需的人力资源数量质量和效率提升的目的，它是企业实现组织发展的基础和保障。狭义地讲，人才发展体系是企业培育人才的机制，主要包含能力素质模型建设、人才测评和培训三个基本组成部分。广义的人才发展体系，则还包括以企业战略为目标的人才发展战略、人才发展制度体系和人才培养环境等内容。
笔者以为，首先是要制定企业人才发展规划。
一是识别关键岗位人才，做好发展规划。基于企业人才盘点和需求分析，通过能力素质模型的建设和企业继任计划的制定，来确定人才的素质能力发展目标，建立科学的人才管理系统，保证关键人才需求能得到满足，从而支持企业业务的开展。
二是进行人才的能力规划，提高人岗匹配度。根据企业的战略发展目标，通过能力素质模型的建模技术、评价技术以及发展技术，来制定人才发展的各项能力标准，并通过评价和发展，持续保障人才能力的获得和提升，进一步满足岗位需求和企业战略目标要求。
由此可见，能力素质模型是企业建立人才发展体系的基础，企业通过明晰现有人力资源能力与战略目标要求之间的差距，建立一套能力素质标准，建立能力发展通道，并经定期评价，便于集中优势资源用于培训培养为企业建立竞争优势的员工；便于内部人员的调配；便于为员工指明努力的方向，帮助其更好地提高个人绩效，从而更为有效地开展职业发展规划。
同时也不难看出，能力素质模型是也是企业战略和人力资源管理业务紧密连接的纽带。企业通过能力素质模型，进行人力资源甄选和培育，能够更好地提高企业人力资源质量，进而推动战略目标的实现。
能力素质模型建设，首先要回答：
也就是以企业战略目标和任务为出发点，分析战略达成所需的组织能力。然后，针对不同的职类和岗位，将组织能力分解形成职类和岗位所需的知识、技能、行为和素质。这些知识、技能、行为和素质必须可衡量、可观察、可指导，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
管理实践中，构建使用能力素质模型，往往遵循以下几个核心步骤。
◆ 1. 明确人才发展目标
通过企业战略梳理，基于核心岗位对现有员工数量、能力等级结构、人员岗位胜任度、岗位继任计划等因素进行盘点，预测人力资源需求，结合内外部人力资源供给分析，确定人才发展目标和具体实施举措，如能力素质模型与员工发展体系构建、人才培养体系、人才培训体系等。
◆ 2.定义能力素质标准
对企业经营现状进行全面分析，了解所处行业特点和企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的认同情况，明确企业人力资源管理的核心问题和企业管理者期望的目标；基于企业高绩效目标要求，对标行业优秀企业分析行业共性，同时充分考虑企业自身的目标、规模、资源等条件，考虑企业个性，选择合适的能力素质标准。根据绩效要求和职类/岗位职责分析，得出企业所需的核心能力和和关键行为，确定适合企业的能力素质模型。
◆ 3.进行样本选取分析
根据职类/岗位职责履行情况，鉴别绩优员工和一般员工，分别从绩优和一般员工中随机抽取一定数量的员工进行分析。分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法和实地观察法等方法，获取有关能力素质信息。
◆ 4.建立能力素质模型
在实操过程中，企业的能力素质模型往往根据岗位类别进行归纳和提炼，因此，职类和序列划分是构建能力素质的基础，在此基础上通过各种方法分析，总结提炼并定义能力指标；对不同能力指标出现的频次进行对比分析，找出不同能力指标和绩效结果的关系及影响程度，确定能力指标的等级划分和对应的行为描述，以及职类/岗位能力素质评价标准；即得出能力素质模型。
通常将企业的能力素质模型分为三类：核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质。
◆ 5.进行模型效度检验
选取一定数量的企业员工，进行三类能力素质测评，综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法，对于核心能力和通用能力根据员工行为方式的表现频率进行评估，专业能力由员工直接上级或外部专家根据专业能力模型进行评估确定。对评估结果进行分析修正，最终确定企业能力素质模型。
◆ 6.能力素质测评
在能力素质模型和等级标准确定后，能力素质测评工作关注测评方法和工具的选择、测评题库的设计、测评专家构成以及测评结果应用四个要点。测评的方法和工具根据测评内容的不同而不同。一般从心理学、管理学和统计学等理论出发，从心理测评和智能测评两类进行定性和定量测评。其中，心理测评又可分为个性能力测评、职业能力测评、价值观测评、职业兴趣测评和情商测评；智能测评，则包括智力测评、技能测评、专业知识测评和情景模拟测评等。
◆ 7.模型的使用与完善
能力素质模型建立之后，广泛应用在人力资源的各个模块中，如员工招聘、培训、绩效评价等，通过各模块的应用，与确定的绩效标准对比分析后，对能力素质模型进行不断完善。其中，通过能力素质模型的构建和使用，可以对企业员工实施行综合绩效的评价，包含能力、行为素质和工作业绩，全面评价对员工绩效产生影响的各个维度，为员工薪酬、晋升、发展提供更为准确的基础。
作者：北京求是联合管理咨询有限责任公司 郭良琴