在我国经济结构持续优化和国有企业改革不断深化的背景下，企业面临着提升核心竞争力和实现高质量发展的双重压力。人力资源结构的优化和员工队伍素质的整体提升，已成为企业持续健康发展的关键支撑。然而，用人机制僵化、末位淘汰机制缺失和员工活力不足等问题，仍长期困扰着部分企业，导致岗位与人员不匹配、人员冗余、运行效率低下等现象突出。为破解这些难题，推行末等调整和不胜任退出机制，打通“能上能下、能进能出”的用人通道，成为激发员工活力、优化队伍结构、推动企业转型升级的必然选择。这一措施不仅契合企业治理现代化的要求，也为国有企业的可持续发展夯实了坚实的人才基础。
——编者语
求是咨询助力哈电汽轮机公司中层管理者国企改革深化提升“研修班”圆满收官
求是咨询董事长安林博士应邀出席中国企业改革与发展研究会第六届会员代表大会六届十二次理事会会议、十三次常务理事会会议
在我国经济结构持续优化和国有企业改革不断深化的背景下，企业面临着提升核心竞争力和实现高质量发展的双重压力。人力资源结构的优化和员工队伍素质的整体提升，已成为企业持续健康发展的关键支撑。然而，用人机制僵化、末位淘汰机制缺失和员工活力不足等问题，仍长期困扰着部分企业，导致岗位与人员不匹配、人员冗余、运行效率低下等现象突出。为破解这些难题，推行末等调整和不胜任退出机制，打通“能上能下、能进能出”的用人通道，成为激发员工活力、优化队伍结构、推动企业转型升级的必然选择。这一措施不仅契合企业治理现代化的要求，也为国有企业的可持续发展夯实了坚实的人才基础。
推行末等调整和不胜任退出工作的核心目标，是着力建立以岗位需求和业绩贡献为导向的科学人才评价和流动机制，激励先进、鞭策后进，优化人员结构，提升岗位与员工的匹配度，营造“能者上、平者让、庸者下”的用人环境。通过不断完善制度体系和落实相关举措，企业将进一步提升员工队伍的整体素质和企业运营效率，为实现高质量发展和企业长远目标提供坚强保障。为确保工作的顺利推进，应坚持以下总体原则：一是依法合规，确保各项流程和操作符合国家法律法规及相关政策要求；二是公开公平，确保考核、认定、调整和退出过程透明公正，接受员工监督；三是以人为本，合理引导员工预期，尊重员工意愿，做好沟通和心理疏导，关注员工转岗、培训和再就业；四是统筹兼顾，既要突出绩效导向，又要兼顾企业稳定和社会责任，构建和谐劳动关系，保障改革平稳有序推进。
1. 末等调整和不胜任退出的基本概念
“末等调整”是指根据企业员工绩效考核结果，对在考核周期内业绩排名末位或表现不达标的员工，采取岗位调整、转岗培训、降级使用等综合性管理措施，促使员工改进工作表现，提升整体队伍素质。它强调岗位和绩效的动态匹配，通过“末位淘汰”促使员工积极进取，杜绝“躺平”现象，确保岗位与人相适应。“不胜任退出”则是指针对因能力、态度、技能等原因，无法胜任现岗位工作要求，经培训或调整后仍未达标的员工，依据法律法规和企业制度，依法依规解除劳动合同，实现员工的有序流动和企业用工的优化升级。这一机制不仅有助于提升工作效率和岗位活力，也促使企业形成优胜劣汰、持续改进的良性循环。
2.相关法律法规及政策要求
在推行末等调整和不胜任退出过程中，企业必须严格遵守国家法律法规和政策文件的要求。首先，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，用人单位有权依据员工实际工作表现和岗位需求，进行合理的调岗和解除劳动合同，但需保障员工的知情权、申诉权及合法权益。其次，国务院国资委等主管部门发布的《国有企业三项制度改革指导意见》《关于进一步完善国有企业员工考核评价和退出机制的通知》等文件，均要求企业建立健全以业绩为核心的考核评价机制，推动员工能进能出、岗位能上能下。企业在实施过程中要公开考核标准、强化沟通解释、依法依规操作，并配套完善培训转岗和社会保障等措施，确保企业稳定和员工合法权益。地方性法规及行业政策亦对具体操作步骤、申诉处理、经济补偿等做了详细规定，为企业实际操作提供了明确依据。
1. 制定实施方案
为保证推行末等调整和不胜任退出的有效实施，需要制定科学、系统地实施方案，作为整个改革工作的基础和前提。确保政策的可操作性和有效性。
为保证考核公平、透明，企业需结合岗位性质、业务目标和工作内容，制定科学合理、量化可比的绩效评估标准。这些标准既要反映岗位的核心职责，又能体现企业的发展战略和阶段性重点，做到目标导向与过程管理相结合。
建立涵盖业绩考核、能力评价、行为规范等多维度的考核体系，针对不同层级、不同类别岗位，设置差异化的评价指标及权重。考核体系应与人才晋升、薪酬分配、岗位调整等紧密衔接，形成“考核—激励—调整—退出”的闭环管理。
实施过程中，要对所有岗位进行职责梳理和明确，形成岗位说明书，详细列明每一岗位的主要工作内容、岗位要求、绩效标准等。通过岗位职责的明晰，让员工清楚自身的工作目标和考核重点，为公平考核和合理调整奠定基础。
2. 员工考核与评估
实施末等调整和不胜任退出的核心环节是员工的考核与评估。科学、规范的考核管理不仅是人才合理流动的依据，也是员工职业发展的重要参考。
企业应结合业务节奏和管理需求，合理确定绩效考核的周期（如季度、半年或年度），保证考核的连续性和数据的有效性。考核方法可以采用目标责任制、KPI、平衡计分卡等多种方式，注重过程考核与结果评价的有机结合，以提升考核的科学性和针对性。
在具体考核中，应充分发挥多维度评价机制的作用。除直接上级评价外，可同事互评、自我评价、下属评价以及客户评价等，获取更为全面、客观的评价结果。对于管理岗位，重点考察领导能力、团队协作和业务创新等；对专业技术及操作岗位，则更侧重业务技能和岗位贡献。
在整个考核与评估过程中，要严格坚持公平、公正、公开原则。考核标准、评价流程和结果要及时向员工公示，做到程序透明、标准清晰。企业应设置申诉渠道，及时受理和处理员工对考核结果的异议，保障员工的知情权和申诉权，切实维护考核工作的公信力。
3. 末等人员识别与认定
对考核结果进行科学分析和综合研判，是实施末等调整和不胜任退出的关键环节。
企业应依据绩效考核和岗位要求，制定明确的末等人员和不胜任岗位员工的认定标准。末等人员一般依据年度或考核周期内绩效排名，结合日常表现、岗位贡献、能力素质等因素，综合认定。认定程序应严格按照“初步筛查—复核确认—集体决策”流程进行，确保每一项认定有据可依、过程规范。对于不胜任员工，还应给予必要的辅导、培训和岗位调整机会，确保认定过程的公正与人性化。
结果应在企业内部进行公示，让员工充分了解认定依据和流程，接受全体员工监督。公示期间，应设立申诉渠道，明确申诉的受理部门、流程与时限，保障员工的异议权利。企业应及时、客观、认真地处理员工的申诉，对确有误判或特殊情况的，应予以纠正，切实维护政策实施的公平性和合理性。公示和申诉阶段结束后，方可依据认定结果启动末等调整或不胜任退出的后续管理措施。
1. 末等调整方式
针对在绩效考核中排名靠后的末等员工，企业应采取多元化、分层次的调整措施，既助力员工成长，也保障企业人力资源的优化配置。
* 岗位轮换
企业可根据人员实际情况和岗位需求，将末等员工安排到其他部门或岗位，实施岗位轮换。通过轮岗，不仅有助于员工了解企业多元业务，弥补知识和能力短板，还能激发员工积极性，促使其在新环境中重新定位、发现自身优势，实现能力的提升与岗位的重新匹配。
* 岗位降级
对于经过培训和轮岗后仍不能胜任原岗位工作的员工，企业可以按照相关程序和规定，合理安排其岗位降级。降级使用有助于减轻员工的工作压力，使其在更符合自身能力水平的岗位上继续发挥作用，同时为其提供新的成长机会。
* 培训提升
企业应为末等员工制定有针对性的培训计划，包括技能培训、业务辅导、管理提升等内容，帮助其查漏补缺，增强岗位适应能力。通过系统培训，提升员工的综合素质，为其重新融入团队或岗位转化提供坚实支撑。
2. 不胜任退出流程
对于经过调整与帮助，仍被认定为不胜任现岗位的员工，企业需依法依规、稳妥有序地推进退出流程，确保程序合规、过程人性化。
* 员工沟通与辅导
在正式启动退出程序前，企业要与被认定为不胜任的员工充分沟通，向其明确说明考核结果、存在的问题及改进建议。通过面谈、座谈等方式，了解员工本人意愿，提供职业指导和心理疏导。若员工有意愿提升，可协助其参与相关培训，提供岗位调整机会。
* 试岗与考核期
对于不胜任原岗位但具备发展潜力的员工，可安排到其他适合岗位试岗，并设定合理的考核期。考核期内，企业应对员工的适应能力、工作表现进行再次评估，帮助其顺利过渡。如果员工在考核期内表现合格，可正式转岗；如仍然无法胜任，则进入下一流程。
* 解除或终止劳动合同程序
若员工经多次调整、培训、试岗后依然不能胜任任何合适岗位，企业可依照《劳动合同法》等相关法律法规及企业管理规定，依法启动解除或终止劳动合同程序。在此过程中，企业需出具相关考核及调整记录，履行告知义务，支付法定经济补偿，并协助员工办理劳动关系解除手续，确保退出工作规范有序。
1. 员工思想动员与沟通
在调整与退出机制推行过程中，员工可能会出现疑虑、抵触、误解等情绪，影响整体推进效果。企业应高度重视思想动员和沟通工作，在制度出台、实施前后，及时召开宣讲会、座谈会，向员工充分传达政策背景、实施目的、具体流程和个人权利，消除误解与担忧。管理层要主动倾听员工诉求，解答疑问，通过积极正面的引导，增强员工的理解与支持，营造公开透明、信任互助的氛围，为制度顺利落地打下坚实基础。
2. 规范操作防止法律风险
调整与退出涉及员工切身利益，稍有不慎可能引发劳动争议、法律诉讼，甚至影响企业声誉。企业必须严格遵循国家相关法律法规和公司规章制度，规范操作流程，完善考核与调整、解除合同的每一环节，确保有书面材料和证据支撑。针对重点岗位、疑难个案，应邀请法务、工会等部门全程参与，审核程序合规性，防止操作失误或程序瑕疵。定期开展劳动法培训，提升管理人员风险防控意识，有效降低法律合规风险。
3. 防范“简单化”操作误区
部分管理者可能片面理解调整与退出机制，将其等同于“一刀切”或简单淘汰，忽视员工发展和企业责任，导致执行过程中出现粗暴、机械操作。这不仅损害员工积极性，还容易引起内部矛盾和外部质疑。企业在制度推行过程中，要强调科学评估、个性化辅导、分层分类施策，并定期对实践案例复盘总结，及时纠正偏差。同时加强内部监督，严防借制度进行不当打压或打击报复，保障政策落地的公正性和温度。
4. 与企业发展战略的协同
调整与退出机制不仅是人力资源管理的技术手段，更应服务于企业的长期发展目标。企业需将该机制与战略规划、业务转型、人才梯队建设深度融合，确保人力资源的结构优化与发展目标一致。调整过程中，要结合企业发展方向和市场环境，动态调整岗位设置、人员结构及能力要求，形成“人岗相适、以人为本”的用人体系。
1. 组织领导与责任分工
为确保调整与退出机制顺利实施，企业应成立由高层牵头的人力资源管理专项小组，明确各级管理层、相关部门、工会及法务等的职责分工。各环节要有专人负责，形成上下联动、协调有序的工作体系。对关键流程设立责任追溯制度，确保有据可查，有效杜绝推诿扯皮现象。管理层还应定期召开协调会，及时沟通问题、总结经验、优化举措，保障机制落地见效。
2. 考核奖惩机制
将调整与退出机制与绩效考核、晋升评定、薪酬分配等挂钩，形成正向激励和负向约束并重的管理体系。对认真落实调整、辅导、转岗等工作的部门和个人予以奖励，对出现怠慢、违规或处理失当的情况进行责任追究。建立动态反馈机制，及时根据执行效果和员工反馈调整奖惩政策，激发全员积极参与、共同促进人力资源优化升级的内生动力。
3. 培训与转岗支持
针对调整对象和潜在退出员工，企业要提供定制化的职业技能培训、心理辅导和职业规划指导，帮助员工提升能力、适应岗位变化。对于有条件转岗的员工，应优先安排内部转岗机会，提供岗位适应期和岗位辅导，降低员工离职率和适应难度。
在当前激烈的市场竞争和复杂多变的行业环境中，科学规范的管理制度已成为企业高质量发展的关键保障。健全的制度体系有助于完善企业治理结构，规范内部管理流程，提升工作效率，并有效防范各类风险。通过制度的有力执行，企业能够优化资源配置，激发员工的积极性和创造力，从而提升核心竞争力。
作者：北京求是联合管理咨询有限责任公司 王雨