近日，董事会杂志就国企“一把手”的任期问题采访了我公司董事长安林博士，安林博士就此发表了一些看法，故我司就本篇发表于董事会杂志的文章《国企董事长“新终身制”》全文转载如下：
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在我国，企业出现的许多问题都与转型过程中行政主导的体制和市场自由竞争之间的矛盾有关，人事制度亦是如此。为何董事长能上不能下的局面还在持续，“一把手”文化下的董事长退位难题如何破局？本刊试图通过多个视角一探究竟，寻求建设性的解决方案。
“一把手”在一家企业中，只要不出事，往往可以一驻扎就是十几年，直到年满退休才不得不卸任。换言之，假若没有强制性退休制度，国企“一把手”的任期恐怕将成为变相的终身制。这样的情形如今在国企中越发多见。在非市场化的国企领导人管理体制下，这给国企改革增添了道新难题。
僵化的超长任期
《公司法》规定董事会的一届任期不超过3年。以这一标准衡量，目前国企不少“一把手”（内部董事长、不设董事会的总经理）任期不短，跨越三届动辄十余年者大有人在，颇有一干到底之势。
以央企为例，刘德树1998年以来一直任职中化集团总裁，迄今公司未设立董事会；石柯2001年至今任中国第二重型机械集团总经理，迄今公司未设立董事会；陆启洲2002年至今任中国电力投资集团总经理，迄今公司未设立董事会。此外，宫晶堃2000年出任哈尔滨电气集团总经理，后于2006年改任董事长至今；王会生2003年出任国家开发投资公司总裁，公司设立董事会后其任职董事长至今。
这些都是任期超过10年的。值得一提的是，前不久退休的魏家福，1998年出任中远集团总裁，2011年公司设立董事会后改任董事长，“一把手”当了15年。
地方国企层面情况类似。像生于1951年的胡茂元1999年起任上汽集团总裁，公司设立董事会后任职董事长至今；左延安1997年任江淮汽车集团董事长，2012年卸任。其他任期8—10年的例子不胜枚举。
“不少人在一家国企当总经理、董事长十几年了，看样子还会当到退休。”中国社科院公司治理研究中心主任鲁桐对《董事会》感慨道，“这个现象太可怕了。”
确实，要不是有退休年龄强制，不少国企董事长也许会一直干下去。
按照中组部和国资委的规定，央企领导班子成员退休年龄原则上为60岁，根据情况可以放宽到63岁。以今年为例，除了魏家福，今年4月，周纪昌卸任中交集团董事长、杨继学卸任中国能源建设集团董事长；6月，陈洪生卸任保利集团董事长、党委书记，其目前仍任保利集团旗下保利文化集团股份有限公司董事长。这些一把手退休时都是63岁。
当然也有例外。2010年，中国建筑总公司总经理孙文杰以64岁的年纪卸任，同时公司设立董事会。2012年，王建宙卸任中国移动集团董事长时同样64岁，任职“一把手”8年。
相比较而言，央企领导班子中的副职，不兼任董事长或总经理的党委书记，一般60岁退休。例如，国务院国资委网站2011年11月披露“田勇不再担任中国电力投资集团公司副总经理职务，退休”，田勇彼时正值60岁。
对地方国企来讲，董事长的最高任职年龄原则上为60岁，少数可以到63岁，近年来打破了这一限制的人不多。
一个典型的例子是季克良。季克良1991年出任贵州茅台集团前身公司茅台酒厂厂长，2011年卸任茅台集团董事长时已有72岁，他在茅台贡献了50年。
上海家化董事长葛文耀任职到63岁，公司其后于2011年变为非国有上市公司，他继续担任董事长。按照上海市有关规定，国企局级干部可以任职到63岁，其他人60岁退休。葛文耀任职到62岁时，有领导找到他，希望把上海家化单列出来。葛的态度是，不要单列，除非自己不要级别，因为假如变成局级，第二年就要退休了。他对《董事会》记者说，上海家化这个企业小，行业不引人注意，所以自己幸运“逃脱”了退休时间。葛文耀的例子多少有些特殊性，毕竟他退休年龄到了以后，遇到了行政、市场化的“自然过渡”。
值得一提的是，也有国企领导者到了一定年龄或者因身体等原因就退居二线，配以一定职务的。比如南京今年年中发布通告称，不少市属国资集团一把手易人后出现了改任“高级专务”。央企中也有类似的职务安排。
“国企领导为什么只要不出事就不能动，一直干到退休？这么多年来，没人认真考虑这个问题。”北京求是联合管理咨询公司董事长安林告诉《董事会》记者。
董事长在董事会的管理工作中、在企业改革与发展中的作用是非常重要的，甚至可以说，董事会能不能很好地发挥作用、能不能真正成为公司的商业大脑，董事长有比较大的责任和义务。然而，国企董事长在一个企业干得时间特别长，甚至到退休，究竟好不好？
“这很可能不是件好事情。”安林对《董事会》记者分析，“最明显的是可能怠慢、没有激情了。另外，带来的关系复杂，可能会形成一些帮派和盘根错节的利益关系，反过来不利于他经营好企业。”
这一点，中国建筑总公司总经理孙文杰的观点颇有代表性。他在卸任时坦言，“作为承担着经济责任、法律责任、社会责任和政治责任的企业主要领导，我常常感到如履薄冰、如临深渊，任何时候都来不得半点的懈怠和轻松。但随着年龄的增大，在市场竞争中拼抢的豪气以及深化改革的锐气、强化管理的勇气，乃至推动工作的干劲等等……都已显得力不从心……自2006年起，我的精力和时间几乎全部扑在中国建筑重组改制整体上市上面，企业内部许多深层次的矛盾和问题，未能及时解决和妥善处理，影响了企业的可持续发展。所以，我超期服役的时间越长，对企业的发展壮大越不利。今天，组织上满足了我多年的请求，内心感到无限欣慰。”
政企不分何时了
问题的表象都有实际的根源，国企领导人的任期僵化也是一样。在不少国企研究者看来，这源于非市场化的国企领导人管理体制。
取消国企领导者的行政级别，是用人机制改革的关键一环，是政企分开的一把钥匙，有助于国企成为真正的市场竞争主体。众所周知，沾上行政级别的国企领导者天然面临着唯上还是唯市场的身份冲突，这导致其行为有着强烈的利益驱动和选择性：是在经济市场中领导团队搏击，为企业长远利益谋划，把企业搞得更好；还是吃着碗里看着锅里，集中所处位置一切资源，伺机竞逐政治市场，博取上位？政治竞标赛的参赛者，是有明确的年龄限制的，一旦条件允许、仕途有望，也许不少国企领导者更倾向于牺牲企业长远利益，以漂漂亮亮的政绩，获取上级宝贵的肯定，换取更大的利益。带有行政级别深刻烙印的国企高管实质上只是“准”职业经理人，本质上还是官员。甚至可以说，他们是政治市场中的优胜者，但未必是市场经济中的佼佼者。国企要想搞好，解决双重身份的问题刻不容缓，然而取消国有企业行政级别的指导性政策，2001年就已经颁布。12年过去，真取消了吗？
一位国资委系统的资深官员对《董事会》记者表示，改革开放初期，国企的最大弊端是政企合一、政企不分，现在没有削弱，反而强化了，这是一个极大的问题。由于政企不分、国企领导人实际上仍有行政级别，国企董事长的任免、考核、流动机制，行政色彩较浓厚。比如在任免上，“53家”央企为副部长级，董事长、总经理由组织部门任免。考核方面，组织部门对董事长的考核与市场化的职业经理人考核标准有较大差异，不如后者那样更多是依据业绩且更简单、透明。国有股东往往不是简单以经济回报为目标的股东，这导致国企领导人的一些重大决策并不能完全自主、从经济角度出发。
“既然搞企业，就应该没有级别，最大的好处是，你必须好好做。如果这样的市场化都做不到，比如不讲创业精神，还谈什么改革开放？改革开放是讲创业的。”上海家化董事长葛文耀直言。
“现在是组织配置国企领导，不是市场配置，组织配置的话任期长期僵化就难免。”上海国有资本运营研究院研究员李南山对《董事会》记者说，“现在的体制不是考评、发现能人的机制。只要不犯大错，就可以做下去。”
2006年中共中央办公厅印发的《党政领导干部交流工作规定》中明确：县级以上地方党委、政府领导成员在同一职位上任职满10年的，必须交流；干部交流可以在地区之间，部门之间，地方与部门之间，党政机关与国有企业事业单位、人民团体、群众团体之间进行。随着大型国企与政府部门的双向任职通道成功贯通，不少国企领导人对职业的动力和预期，更多放在了平行调动到党政部门或提拔重用，或者反向“空降”获取更多利益上。
近年来，央企最高领导人直接调任副部级以上官员的例子不少。像中国兵器工业集团（未设立董事会）总经理张国清今年出任重庆市委副书记。早前，中国船舶工业集团总经理谭作钧2012年调任辽宁省副省长；2011年，中国石化集团总经理苏树林调任福建省省长，而中国商用飞机公司董事长张庆伟调任河北省任代省长。地方国企层面，像山东省商业集团董事长季缃绮今年出任山东省副省长，江铜集团董事长李贻煌今年出任江西省副省长。政府官员到企业任职的现象也屡屡出现。而在央企中也有这样的现象，比如集团副总经理由于激励不够，宁愿空降到二级公司。
那位国资委系统的资深官员对《董事会》记者表示，央企负责人和省部级官员对调说明，对国企经营者的管理跟对党政干部的管理还比较接近，这是非市场化的交流。
国企领导人僵化的任期，也反映了能上不能下的问题。国务院国资委研究中心竞争力部部长许保利告诉《董事会》记者，“国企改革一直在说，人员能进能出，岗位能上能下，收入能增能减，但实际上很难真正做到。首先，领导能不能做到？领导做不到，你要员工做到，这是很难的。现在，实际上还是把央企领导作为干部管理的。其实，央企领导应该看作员工，实行岗位管理。你当董事长要是不适合，我可以调你到其他岗位。”
“国有股东尤其是政府，要有边界，这是全球公认的治理原则。”中国社科院公司治理研究中心主任鲁桐说。
作者：严学锋
